Vorstellungsgespräch Führungskräfte

Berichten Sie von einem personellen Erfolg!

Dies ist eine spannende Frage zum Thema Mitarbeiterführung und -entwicklung. In Ihrer Antwort

zeigen Sie auf, welchen Stellenwert die Mitarbeiterförderung für Sie im Führungsalltag hat und wie

Sie das Potenzial Ihrer Mitarbeiter erkennen. Durch Ihre beispielhafte Darstellung erfährt Ihr

Gesprächspartner, was aus Ihrer Sicht die Förderung (und Forderung) des Mitarbeiters beinhaltet

und auf welchen Wegen Sie dieses weiter entwickeln. Erkennbar wird auch, wie Sie die

Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter fördern und wie Sie tragfähige Arbeitsbeziehungen und

Entwicklungsbedingungen gestalten, indem Sie Mitarbeiter systematisch z.B. auf neue Funktionen

oder Aufgaben vorbereiten.

 

Gab es in der Vergangenheit besonders erbrachte Leistungen?

Ihre Antwort gibt Rückschlüsse darüber, wodurch Sie sich motivieren lassen – sind äußere

Faktoren wie Lob, Beurteilungen oder Bonuszahlungen für Sie relevant oder steht die Aufgabe und

das Ergebnis für Sie an erster Stelle? Beschreiben Sie eher den Weg und den Aufwand zur

Zielerreichung oder beschreiben Sie eher die erreichten Ergebnisse und messbare Zielgrößen? Ihre

Gesprächspartner versuchen anhand Ihrer Beispiele zu erkennen, welche Messlatte Sie bei sich

und Ihren Mitarbeitern für eine „hervorragende“ Leistung ansetzen und über welche

Ergebnisorientierung Sie verfügen.

 

Gab es schwierige Entscheidungen, die Sie treffen mussten?

Aus Ihrer Darstellung einer konkreten Entscheidungssituation leitet Ihr Gesprächspartner

verschiedene Aspekte ab. Wie entscheidungsfreudig treten Sie auf, wie konstruktiv gehen Sie mit

Schwierigkeiten und Problemen um (z.B. mangelnde Informationen, Widerstreit mit eigenem

Werteverständnis, widersprüchlichen Vorgaben)? Ihre Antwort gibt auch Hinweise darauf, wie

analytisch, strukturiert und nachvollziehbar Sie in Ihrer Entscheidungsfindung vorgehen. Darüber

hinaus wird deutlich, was Ihnen schwer fällt, wobei Sie Skrupel haben und was Sie ganz

persönlich als Schwierigkeit einstufen.

 

Wie gehen Sie mit Mitarbeitern um, die wenig Leistung bringen?

Die Antwort zu dieser Frage beinhaltet gleich mehrere Facetten, die Ihren Gesprächspartner sehr

interessieren – sie bezieht sich auf Ihre Definition von „Schlechtleistern“, auf die Darstellung Ihres

Führungsverhaltens und auf Ihre (selbstkritische) Reflektion Ihres Führungserfolges. Ab welchem

Level fällt bei Ihnen ein Mitarbeiter unter den Begriff „Schlechtleister“? Sind Sie sehr kritisch oder

muss ein Mitarbeiter erst durch dauerhafte und schwerwiegende Leistungsmängel auffallen, um

von Ihnen z.B. zum Kritikgespräch geladen zu werden? Durch welches Führungsverhalten

erreichen Sie Leistungsverbesserungen bei Ihren Mitarbeitern – sind Sie der Motivator oder der

kollegiale und verständnisvolle Führungstyp, arbeiten Sie eher mit Autorität und vor allem – wie

weit sind Sie bisher mit Ihrem Führungsstil gekommen? Welchen von Ihnen praktizierten Stil

schätzen Sie als erfolgreich ein, welchen weniger und welche Konsequenzen für die Zukunft leiten

Sie für sich daraus ab? Hierzu gibt Ihre Darstellung viele Anhaltspunkte und Antworten für Ihren

Gesprächspartner.

 

Was tun Sie, um Ihr Führungsverhalten zu verbessern?

Diese Frage impliziert, dass Sie noch besser werden wollen. „Nobody is perfect“ – daher werden

Sie in der Antwort – wenn Sie mit Glaubwürdigkeit überzeugen wollen – nicht umhin kommen,

darzustellen, wo Sie in Ihrem Führungsverhalten noch Entwicklungspotenzial sehen. Erfolgreich

beantworten Sie die Frage, indem Sie Ihr Lernfeld beschreiben und konkretisieren, wie Sie aktuell

daran arbeiten. Außerdem unterstreichen Sie auf diese Weise gleichzeitig auch Ihre

Selbstreflexivität und Ihre Lernbereitschaft.

 

Ist Ihnen in der Vergangenheit ein Fehler bei der Mitarbeiterführung unterlaufen?

Für Ihren Gesprächspartner kommt es bei der Beantwortung dieser Frage vor allem darauf an, wie

ehrlich und reflektiert Sie antworten. Er möchte herausfinden, was aus Ihrer Sicht als Fehler

eingeschätzt wird, wie Sie Schadensbegrenzung durchführen und welche Lehren Sie aus Ihren

Fehlern gezogen haben.

In der Beantwortung der Frage kommt es daher darauf an, eine konkrete Führungssituation zu

beschreiben, in der Ihnen ein Fehler unterlaufen ist. Wichtig ist, dass Sie auch aufzeigen können,

wie Sie im Anschluss damit umgegangen sind. Mit welcher Konsequenz haben Sie Ihren Fehler

eingestanden, inwieweit konnten Sie evtl. Schäden begrenzen und was haben Sie daraus für die

Zukunft gelernt?

 

Gab es in der Vergangenheit Vorbilder in Punkto Mitarbeiterführung?

In Ihrer Antwort beschreiben Sie Ihre Erwartungen an eine gute Führungskraft. Gleichzeitig

bringen Sie zum Ausdruck, welche Maßstäbe Sie an Ihren eigenen Führungsstil anlegen und

welcher Führung Sie persönlich bedürfen. Auch das ist für Ihren zukünftigen Arbeitgeber von

großem Interesse – haben Sie den Wunsch nach Struktur und starker Steuerung oder sind Ihnen

Freiraum, Selbständigkeit und hohe Verantwortungsübernahme sehr wichtig?

 

 

Was wollen Sie in den ersten drei Monaten hier bei uns erreichen?

Mit dieser Frage möchte Ihr Gesprächspartner mehr darüber erfahren, wie konkret Ihre

Vorstellungen zur zukünftigen Position sind – z.B. hinsichtlich Ihrer Tätigkeiten,

Einflussmöglichkeiten und Gestaltungsideen. Wie genau kennen Sie das Marktumfeld, die

politischen und rechtlichen Rahmenbedingungen? Dieses Wissen ist Voraussetzung, um

realistische (und dennoch ambitionierte) Ziele sowie konkrete Handlungen für die „ersten 100

Tage“ entwickeln zu können. Ganz spannend wird es für Ihren Gesprächspartner dann, wenn Sie

darstellen, auf welche Art und Weise Sie Ihre Zielerreichung absichern. Auf welche Ihrer

Eigenschaften und Kenntnisse setzen Sie, damit Sie erfolgreich sein werden und passen diese in

die Unternehmenskultur oder sind möglicherweise organisatorische und kulturelle Widerstände zu

erwarten?

 

Welche Rolle werden Sie bei uns im Unternehmen einnehmen?

Ihren Gesprächspartner interessiert, welche positiven Vorurteile Ihr neues Umfeld mit Ihnen

verknüpfen soll. Einerseits zielt diese Frage auf Ihre Persönlichkeit ab, z.B. welche Werte treiben

Sie an? Was ist Ihnen persönlich wichtig? Wie ehrlich gehen Sie mit sich und im Umgang mit

anderen Menschen um? Wie stimmen Ihre Worte und Taten überein? Stehen Sie für einen

konkreten Führungsstil? usw. Andererseits bezieht sich die Frage auch auf Ihre Motivation und

Ihre Kraft, neue Impulse zu setzen und Ihren zukünftigen Verantwortungsbereich aktiv zu

gestalten. In Ihrer Antwort wird sehr deutlich, ob und welches Profil Sie sich geben wollen und

wie ehrgeizig die von Ihnen definierten Ziele sind.

 

Was reizt Sie besonders an der neuen Herausforderung?

Wo liegen die Unterschiede zu vergangen Aufgaben? Durch diese Frage werden viele verschiedene

Aspekte beleuchtet. Ihre Antwort macht deutlich, was Ihnen liegt und worin Ihr Interesse oder

sogar Ihre Leidenschaft liegt, aber auch, in welchen Bereichen Sie sich weiterentwickeln möchten

und welche Karriereziele Sie verfolgen. Darüber hinaus gibt Ihre Antwort Aufschluss darüber,

welche Tätigkeiten Sie bisher durchgeführt haben (und welche eben nicht, wo also möglicherweise

Ihr ganz persönliches Entwicklungsziel liegt).

 

Wo sehen Sie Ihre besonderen Stärken?

Der Klassiker unter den Fragen. Die Beantwortung kommt einem Drahtseilakt gleich – Sie

möchten einerseits bestimmt nicht überheblich oder arrogant erscheinen, andererseits wird

konkret danach gefragt, welchen Mehrwert und Entwicklungsimpulse Sie als Führungskraft

einbringen werden. Sachlich machen Sie durch Ihre Antwort deutlich, welche Eigenschaft oder

Kompetenz Sie persönlich an sich schätzen.

Vorstellungsgespräch Führungskräfte

 

 

Gab es in der Vergangenheit einen Moment wo Sie bewusst eine Regel gebrochen haben?

Mit dieser Frage wird quasi unterstellt, dass jeder einmal Regeln bricht – auch hier wird auf Ihre

Ehrlichkeit geachtet – leugnen ist also zwecklos. Viel wichtiger ist für den Gesprächspartner

jedoch, welche Regeln Sie gebrochen haben und aus welchem Motiv heraus. Ging es dabei um

das Wohl des Unternehmens (um möglicherweise unbürokratisch ein Kundenproblem zu lösen)

oder vielmehr darum, Ihr eigenes Ego zu befriedigen?

Was bedeutet für Sie das Wort „Leistung“?

Hinweis: Statt „Leistung“ kann auch nach weiteren Werten oder „Integrität“, „Erfolg“, etc.

gefragt werden.

Eine direkte Frage, die eine direkte Antwort verlangt. So wird abgeglichen, ob die Werte, die Sie

vertreten, in der Institution wert geschätzt werden und ob Sie zu den gelebten Werten der

Unternehmenskultur passen.

 

Was erwarten Sie von uns?

Ein Bewerbungsgespräch soll beiden Seiten fundierte Einblicke verschaffen – die Institution

möchte Sie kennen lernen und Sie die Institution mit der zu besetzenden Rolle. Beide Seiten loten

aus, ob sie zueinander passen.

Da ist es nur legitim, eigene Erwartungen zu platzieren und klar zu formulieren. Fundierte,

tiefgründige und berechtigte (nicht überzogene) Erwartungen sind hier angebracht und

ermöglichen für beide Seiten ein realistisches Erwartungsmanagement. So wird die Gefahr von

Missverständnissen und Enttäuschungen nach Jobbeginn reduziert.

Wie wird unser Unternehmen wohl weiter entwickeln?

Von einer Führungskraft wird eine eigene, fundierte Meinung zu Entwicklungen und Trends in der

Branche erwartet, die im Marktumfeld des Arbeitgebers angesiedelt ist. Wie gut sind Sie

informiert? Wie passt Ihre Meinung zur Unternehmensstrategie und mit welchen präzisen

Argumenten begründen Sie Ihre Meinung?

 

Was macht Ihnen am meisten Sorgen bezüglich der neuen Stelle?

Diese Frage – meist gegen Ende des Gesprächs gestellt – soll dazu dienen, eventuell bestehende

Zweifel und Bedenken zur ausgeschriebenen Position und zum Unternehmen zu thematisieren.

Dadurch besteht für Ihren Gesprächspartner die Möglichkeit, die von Ihnen genannten

Befürchtungen auszuräumen.

 

 

Fazit:

Bei aller Gründlichkeit und bei allem Geschick der Interpretationsmöglichkeiten der Antworten,

gibt es dennoch gut vorbereitete Schauspieler.

Man kann den Menschen halt immer nur vor den Kopf schauen. Nehmen Sie also nicht nur die

Antworten zur Kenntnis, sondern beobachten Sie das Verhalten des Bewerbers.

Googeln Sie ruhig mal den Namen. Viele haben ein Facebook-, LinkedIn- oder Xing Konto mit

wertvollen Informationen. Oft wird dort sogar der berufliche Lebenslauf hinterlegt. Das sind keine

sittenwidrige Spionageangriffe, sondern wichtige Informationen.

Der beste Weg ist und bleibt ein persönliches Gespräch mit den vorherigen Arbeitgebern. Diese

sind natürlich nicht zur wahrheitsgemäßen Antwort verpflichtet, kennen aber Ihre Situation als

Arbeitgeber.

Nach Sammlung aller Informationen und Eindrücke sollten Sie sich abschließend mit einer Person

Ihres Vertrauens absprechen- manchmal sogar mit eignem Personal.

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